究極の人材獲得手法、
サーチ型ヘッドハンティングとは？

サーチ型ヘッドハンティングに
対する日本特有の誤解

日本では、ヘッドハンティングについて誤解されているビジネスパーソンが多く、メリットの多いこの人材獲得手法を十分に活用できていない現状があります。中でも多い誤解は以下の３つです。

• 誤 解 1

  高額報酬を条件に
  強引に引き抜く手法だ。

• 誤 解 2

  超優秀な人材のみが対象で、
  自社が求めるような
  人材は対象外だ。

• 誤 解 3

  一人あたり数千万円の
  費用がかかる。

外資の一部で行われてる事例を取り上げて、このような極端なイメージが定着することで、サーチ型ヘッドハンティングという人事戦略上とても有効な手法を活用できていない日本企業が多いのは非常に残念です。

• 誤 解1

  高額報酬を条件に強引に引き抜く手法だ。

  優秀な人材は報酬のみを重視しているわけではありませんから、高額報酬だけで引き抜くことはまず不可能です。特に日本においては、その人の仕事観や人生観などが企業カルチャーとマッチすることが何よりも重要になります。当社では、クライアント・候補者と密なコミュニケーションを重ね、理想的な関係を築くことができると両者ともに確信を持っていただくことで人材獲得を実現していく、というプロセスを重視しています。

• 誤 解2

  超優秀な人材のみが対象で、
  自社が求めるような人材は対象外だ。

  sagasu（サガス）が対象とする人材はトップマネジメント層からミドル層までの幅があります。年収でいうと数千万~億までのレンジがあります。貴社を動かす、変えてくれる人材は、すでに超有名な人やいまの年収が超高額な人とは限りません。

• 誤 解3

  一人あたり数千万円の費用がかかる。

  通常の人材採用にくらべて費用が高いのは間違いありませんが、入社してすぐ辞めてしまう、思ったほど活躍できない、そんな課題が解決できるとすれば、むしろ費用対効果は高いかもしれません。思ったより随分安いですね、といわれることが多いです。
  その人材に求めるポジションやスキルによっては、10人採用してそこから適任者の登場を待つより、始めからその仕事に適した優秀な人を1人採用する方が早くて効果的な場合があります。
  どうしても欲しいたった一人が見つかるなら、結果的に費用対効果が高いというケースはビジネスでは多くあります。